2019Raport Zintegrowany GPW

Polityka wynagrodzeń

Polityka wynagrodzeń funkcjonująca w GPW

Motywacyjny system wynagrodzeń dla pracowników i kadry menadżerskiej składa się z części stałej (wynagrodzenie zasadnicze), części zmiennej (obejmującej premie roczne i nagrody uznaniowe), a także świadczeń pozapłacowych. Wynagrodzenie zasadnicze w GPW jest uzależnione od:

  • kwalifikacji zawodowych oraz wiedzy i doświadczenia wymaganego na stanowisku,
  • odpowiedzialności za zarządzanie ludźmi,
  • rodzaju i stopnia trudności kontaktów ze współpracownikami i podmiotami zewnętrznymi na stanowisku,
  • złożoności zadań na stanowisku,
  • wpływu stanowiska na wyniki całej firmy.

Wynagrodzenie zasadnicze jest powiązane również z wyłonionymi w GPW kluczowymi kompetencjami:

  • otwartość na zmiany/inwencja,
  • wiedza i rozwój,
  • nastawienie na działanie,
  • przywództwo,
  • współpraca i komunikacja,
  • wynikami pracownika.

Istotnym elementem systemu motywacyjnego w GPW jest wdrożenie systemu premiowego, którego głównym celem jest stworzenie motywującego środowiska pracy, które sprzyjać będzie stałemu podwyższaniu poziomu kompetencji i zaangażowania pracowników w realizację celów oraz podnoszeniu ich świadomości i odpowiedzialności za wykonywaną pracę na każdym stanowisku pracy. Podwyższenie kompetencji oznacza, że w wyniku prowadzonych działań wzrośnie poziom wiedzy, umiejętności i kluczowych kompetencji pracowników oraz nastąpi wzmocnienie ich motywacji, co w konsekwencji wpłynie na wzrost efektywności realizowanych przez nich zadań.

System premiowania obejmuje wszystkich pracowników Giełdy, z wyjątkiem członków Zarządu Giełdy. Zapewnia on jasny i prosty mechanizm wyliczenia premii rocznej.

Celem systemu premiowania jest motywowanie pracowników do osiągania wysokich wyników w pracy poprzez realizację wyznaczonych z początkiem roku celów operacyjnych i strategicznych. Dla kadry menadżerskiej system ten ma stanowić narzędzie do motywowania pracowników.

W ramach systemu premiowania z końcem roku dokonuje się oceny rocznej pracownika, w wyniku której podsumowuje się całokształt pracy pracownika za dany rok premiowy.

Dodatkowo kadra menedżerska dokonuje oceny poziomu wyłonionych w GPW kluczowych kompetencji dla Pracowników. Wskazywane są obszary będące mocnymi stronami pracownika oraz te, które wymagają dalszego rozwoju. Stawiane są Pracownikowi cele rozwojowe pozwalające na rozwój kluczowych kompetencji. Sumarycznie ocena roczna obejmuje ocenę poziomu realizacji celów oraz poziom kompetencji.

GPW zapewnia pracownikom bogaty system świadczeń pozapłacowych, takich jak opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, częściowe pokrycie kosztów biletów miesięcznych, Pracowniczy Program Emerytalny oraz system kafeteryjny. Pracownicy GPW mają także możliwość skorzystania z pożyczek pracowniczych na cele m.in. mieszkaniowe czy zdrowotne. Są również beneficjentami świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Kadrze menadżerskiej dodatkowo przysługuje ryczałt samochodowy.

Dodatkowe informacje na temat polityki dotyczącej pracowników, w szczególności odnośnie do polityki szkoleniowej, polityki rekrutacyjnej oraz wolontariatu pracowniczego GPW znajdują się w rozdziale 4.4. Odpowiedzialna polityka Human Resources.

Polityka wynagrodzeń dla członków Zarządu GPW

Zgodnie ze Statutem, do kompetencji Walnego Zgromadzenia należy ustalenie zasad kształtowania wynagrodzeń Członków Zarządu Giełdy, a do kompetencji Rady Giełdy ustalenie warunków umów oraz wysokości wynagrodzenia członków Zarządu Giełdy.

Zasady w sprawie ustalenia zasad kształtowania wynagrodzeń Członków Zarządu Giełdy zostały uchwalone uchwałą nr 3 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia z 30 listopada 2016 roku. Zasady wprowadzone tą uchwałą wynikają z przepisów prawa tj. art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Uchwała ta została zmieniona uchwałą nr 42 Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia z 19 czerwca 2017 r. oraz uchwałą nr 36 Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia z 17 czerwca 2019 r. oraz uchwałą 31 Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia z 22 czerwca 2020 r

System wynagrodzeń dla członków Zarządu Giełdy składa się z części podstawowej (wynagrodzenie stałe), części zmiennej stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające (wynagrodzenie zmienne). Od sierpnia 2019 r. członkom Zarządu Giełdy niezależnie od wynagrodzenia stałego i wynagrodzenia zmiennego na podstawie uchwały nr 36 Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia z dnia 17 czerwca 2019 r. przyznaje się prawo do korzystania ze świadczeń dodatkowych (opieka medyczna, udział w Pracowniczym Programie Emerytalnym oraz ubezpieczenie na życie), ustalane przez Radę Giełdy.

Miesięczne wynagrodzenie stałe dla poszczególnych Członków Zarządu Spółki określane jest kwotowo i zawiera się w przedziale od 4 krotności do 8 krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Wynagrodzenie zmienne jest uzależnione od poziomu realizacji celów zarządczych i nie może przekroczyć 100% wartości wynagrodzenia stałego w poprzednim roku obrotowym. Cele zarządcze ustala się dla wzrostu wartości Spółki i realizacji założonych wskaźników ekonomiczno-finansowych. Rada Giełdy uszczegóławia cele zarządcze i określa wagi poszczególnych celów oraz obiektywne i mierzalne kryteria (wskaźniki) do ich realizacji. Warunkami otrzymania wynagrodzenia zmiennego są także 1) ukształtowanie i stosowanie zasad wynagradzania członków organów zarządzających i nadzorczych podmiotów zależnych od Spółki, odpowiadających zasadom określonym w Ustawie, 2) realizacja obowiązków, o których mowa w art. 17-20, art. 22 i art. 23 ustawy z dnia 16 grudnia 2016 r. o zasadach zarządzania mieniem państwowym (Dz.U. z 2016 r., poz. 2259).

Poprzedni System wynagrodzeń dla członków Zarządu Giełdy funkcjonował w oparciu o system długoterminowego motywowania. Składał się on z części stałej (wynagrodzenie zasadnicze), części zmiennej (system motywacyjny zwany roczną premią uznaniową) oraz świadczeń pozapłacowych, których zakres ustalała Rada Giełdy.

Część zmienna wynagrodzenia, zwana roczną premią uznaniową, mogła zostać przyznana z uwzględnieniem następujących warunków:

  • wykazania przez Spółkę zysku netto za rok obrotowy, za który przyznawana była premia uznaniowa,
  • pozostawania w zatrudnieniu na trzydziesty dzień po opublikowaniu skonsolidowanego sprawozdania finansowego Grupy GPW,
  • udzielenia absolutorium z wykonania przez Członków Zarządu obowiązków za ostatni rok premiowy.

Wysokość premii dla Członków Zarządu uzależniona była od uzyskania ocen półrocznych dokonanych przez Radę Nadzorczą dotyczących oceny wykonania obowiązków oraz osiągniętych przez Spółkę wyników, a także weryfikacji skutków działań podejmowanych przez Członków Zarządu w poprzednich latach premiowych.

Rada Nadzorcza dokonywała oceny rocznej, która mogła wpłynąć na przyznanie oraz wysokość premii uznaniowej Członka Zarządu. Maksymalna wysokość rocznej premii uznaniowej ustalana była jako określony procent rocznego wynagrodzenia zasadniczego. Wypłaty przyznanej premii uznaniowej dokonywało się na następujących zasadach:

  • 30% przyznanej premii wypłacane było jednorazowo,
  • 30% w formie akcji fantomowych, dla których okres pomiędzy przyznaniem, a wynikającą z nich wypłatą wynosi rok1
  • 40% kwoty przyznanej było zapisywane w Banku Premii i podlega rozliczeniu w równych częściach w kolejnych trzech latach, o ile ponowna ocena dokonywana przez Radę Nadzorczą za skutki działań podejmowanych za okres, którego dotyczy premia nie zostanie zakwestionowana.

1Kwoty dot. premii – wypłaty jednorazowej odzwierciedlają świadczenia wypłacone w 2017 roku i należne na koniec 2018 roku natomiast kwoty dot. premii - banku premii i premii - akcji fantomowych za 2017 odzwierciedlają utworzone na ten cel rezerwy.

Całkowite rozliczenie premii uznaniowej dla Zarządu Giełdy zgodnie z zasadami poprzedniego systemu wynagrodzeń zostanie dokonane do końca 2020 r.

Poza opisanymi powyżej, w Spółce nie istnieją programy motywacyjne lub premiowe oparte na kapitale emitenta (w tym programy oparte na obligacjach z prawem pierwszeństwa, zamiennych, warrantach subskrypcyjnych, czy opcjach na akcje).

Warunki zatrudnienia członków Zarządu GPW

Obecna czteroletnia kadencja Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie rozpoczęła się w 26 lipca 2018 r.

W 2019 roku w skład Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie wchodzili: Marek Dietl - Prezes Zarządu, Jacek Fotek - Wiceprezes Zarządu, Dariusz Kułakowski - Członek Zarządu, Piotr Borowski - Członek Zarządu oraz Izabela Olszewska - Członek Zarządu.

W dniu 2.03.2020 r. Pan Jacek Fotek pełniący funkcję Wiceprezesa Zarządu, złożył rezygnację z pełnienia funkcji Członka Zarządu Giełdy ze skutkiem na dzień 30 kwietnia 2020 r.

Ze wszystkimi Członkami Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych zostały zawarte umowy o świadczenie usług w zakresie zarządzania.

Umowy o świadczenie usług w zakresie zarządzania na czas pełnienia funkcji mogą zostać rozwiązane za porozumieniem stron, za 2 tygodniowym terminem wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym w przypadku istotnego naruszenia postanowień umowy przez Zarządzającego lub Spółkę. Umowa przewiduje, że w razie rozwiązania umowy w związku z zaprzestaniem pełnienia funkcji z jakichkolwiek przyczyn innych niż naruszenie przez Zarządzającego podstawowych obowiązków wynikających z umowy Członkowi Zarządu przysługuje odprawa w wysokości trzykrotności Wynagrodzenia Stałego pod warunkiem pełnienia przez niego funkcji przez okres co najmniej 12 miesięcy przed rozwiązaniem umowy.

Odprawa, o której mowa powyżej nie przysługuje w przypadku:

  1. wypowiedzenia, rozwiązania lub zmiany Umowy wskutek zmiany funkcji pełnionej przez Zarządzającego w składzie Zarządu;
  2. wypowiedzenia, rozwiązania lub zmiany Umowy wskutek powołania Zarządzającego na kolejną kadencję Zarządu;
  3. objęcia funkcji członka zarządu lub zatrudnienia w spółce w ramach grupy kapitałowej,
  4. rezygnacji z pełnienia Funkcji.

Rada Giełdy w umowach o świadczenie usług w zakresie zarządzania na czas pełnienia funkcji wprowadziła zapis dotyczący zakazu konkurencji w okresie trwania umowy oraz po jej rozwiązaniu. W przypadku rozwiązania umowy z Członkiem Zarządu, który pełnił swoją funkcję przez okres co najmniej 3 miesięcy, przysługiwać będzie 6-miesięczne odszkodowanie w wysokości 100% miesięcznego wynagrodzenia stałego wypłacanego w równych miesięcznych ratach. Zakaz konkurencji może być rozwiązany za porozumieniem stron albo przez Spółkę za 1-miesięcznym terminem wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym w przypadku jego naruszenia przez Zarządzającego.

Wynagrodzenia członków Rady Giełdy

Zgodnie ze Statutem, członkowie Rady Nadzorczej otrzymują wynagrodzenie, którego wysokość określa Zwyczajne Walne Zgromadzenie.

Zgodnie z uchwałą Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki z 30 listopada 2016 r., kwota miesięcznego wynagrodzenia dla członków Rady Nadzorczej została ustalona w wysokości 1,5-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa GUS.

Powyższa kwota wynagrodzenia jest podwyższona o określony poniżej procent miesięcznego wynagrodzenia:

  • Dla Przewodniczącego Rady Nadzorczej – 10%,
  • Dla Wiceprzewodniczącego Rady Nadzorczej – 9%,
  • Dla Sekretarza Rady Nadzorczej – 8%,
  • Dla przewodniczących funkcjonujących w Radzie Nadzorczej komitetów – 9%.
  • Dodatkowe wynagrodzenia nie podlegają sumowaniu.

Członkowie Rady Nadzorczej GPW nie pełnili równolegle funkcji nadzorczych lub zarządczych w innych jednostkach Grupy Kapitałowej GPW.

Ocena funkcjonowania polityki wynagrodzeń

Obowiązująca w Spółce polityka wynagrodzeń, oparta na systemie motywacyjnym, bezpośrednio wspiera realizację strategii biznesowej Giełdy. System wynagradzania funkcjonujący w Spółce opiera się na wynagrodzeniu stałym oraz wynagrodzeniu zmiennym, wynikającym bezpośrednio z systemu motywacyjnego. System wynagradzania uwzględnia także takie kwestie jak: kwalifikacje zawodowe, wiedza i doświadczenie wymagane na stanowisku, odpowiedzialności za zarządzanie ludźmi, rodzaj i stopień trudności kontaktów ze współpracownikami i podmiotami zewnętrznymi na stanowisku, złożoność zadań na stanowisku oraz wpływ stanowiska na wyniki całej firmy.

Polityka wynagradzania różnicuje jego poziom w zależności od zajmowanego stanowiska, efektów pracy i posiadanych kompetencji. Dzięki części zmiennej zapewnia elastyczność i dostosowanie do potrzeb realizacji strategii GPW. Przełożenie celów ściśle powiązanych ze strategią Giełdy na kadrę menadżerską Spółki, poprzez system motywacyjny, a także kaskadowanie celów dalej na pracowników, zapewnia efektywne wsparcie działań biznesowych Giełdy.

Bogaty system świadczeń pracowniczych jest konkurencyjny na rynku przy jednoczesnym zapewnieniu efektywności kosztowej dla Spółki. Polityka wynagrodzeń, jako element strategii HR, trwale przyczynia się do pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników.



Warning: Unknown: Failed to write session data (memcache). Please verify that the current setting of session.save_path is correct (tcp://10.127.31.148:11211) in Unknown on line 0